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橘子集團視橘人為一個大家庭，我們提供具性別平等、多元共創的工作環境，守護員工權益、重視人權，並在公司規章彙編中訂有薪資、考評、晉升及獎金等相關規定。
橘人們亦皆享有公平機會，人員晉用主係考量專業能力、學經歷及職能等，從未以性別、年齡、種族、宗教、殘疾、黨派、籍貫、性傾向、婚姻及身心障礙等作為任用與否之考量。自成立以來從未雇用童工，亦未曾發生勞資糾紛、貪污、賄賂、具強迫與強制勞動事件及歧視等案件，亦不曾發生涉及侵害員工權利的事件。展望未來，我們不侷限於男女性別比，更宏觀期許持續吸引和培養多元人才。
隨著橘子積極布局多元領域，截至2023 年12 月31 日止，橘子在台員工人數合計為1,053 人，包含正式人員1,004人及約聘人員49 人( 主要為特定專案或期間性之支援)。其中本籍員工人數為 1047 人，馬來西亞及香港各 2 人，中國大陸及南韓各 1 人；管理職人員共有169位，台灣為167位，中國及南韓各1位。
註1：此表數據以在台員工數為統計基準。
註2：管理職位指經理級以上。
面對行動化浪潮，橘子積極轉型，為了更迅速推出貼近市場及消費者需求的各項網路服務，我們持續耕耘雇主品牌，並透過人力銀行、社群平台、徵才活動以及內部員工推薦等多元之招募管道，強力網羅遊戲、電商、電子支付、新創、媒體、資訊等各界菁英加入團隊。
近年，橘子重視DEI趨勢，集團人力資源室廣納並收斂相關指標，以提供同仁富有高度認同感的職場環境。相較於往年， P世代人潮在疫情過後加入職場社會，更加慎重評估工作可以帶給自己哪些意義及自主性。這些多元的思維讓橘子不斷創造嶄新的管理制度，從不設限「Dare to Challenge 」的角度，超前業界提供福利新高度，全方位守護優秀人才。
橘子為新進同仁安排「初心者任務」，藉由資深的同仁經驗分享和簡單的測驗，增進新人彼此間的互動，找到有相近興趣與嗜好的夥伴，同時也協助新進同仁認識集團的核心精神、發展歷史、未來的觸角。
2023年新進率34.4%，主要為30歲以下之同仁，橘子打造具兼顧創新活力與能力經驗的職場環境，吸引許多優秀年輕人才加入。
橘子訂有「職務輪調辦法」，2023年內部員工職缺遞補率為4.7，顯示員工對於本集團的認同，並善用彈性內部管道，藉以提升人力資本有效運用、降低外部招募成本。
數位科技產業的流動率一直都存在一定的比例，橘子員工年資平均為5.14 年。我們針對離職員工皆會進行離職訪談，2023 年總離職率為23.2%，相較於前一年下降8.2%。此外，自願離職率為19.5%。
橘子深信傾聽員工的聲音，有助於改善現有問題並採取措施處理，將更能在流動率高的環境下，打造更友善留才之職場環境。
「橘人養成計畫」提供橘人專業領域的相關訓練，透過六大結構多方累積不同的市場知識，讓人才在趨勢產業中，保有良好競爭力。
完善的學習環境及完整的教育訓練藍圖，規劃分配給各職級同仁多元的訓練，包含訓練課程、演講、座談會（橘講台、橘內容）等方式，並輔以數位學習（橘資源）的方式進行教育訓練。
橘子重視永續發展，將誠信經營、資安管理、環境管理( 包含水資源、廢棄物、節能減碳) 等ESG 議題等納入教育訓練中，讓同仁在提升專業能力的同時，了解並認同橘子於ESG 的理念與使命，另補助同仁參加外部專業課程。
2023 年共挹注超過342 萬元於教育訓練，平均每人訓練費用約3,254 元，員工訓練課程共272 門，總受訓人次數達7,006 人次，總訓練人時數達13,234 小時，員工平均受訓時數12.6 小時。
| 課程 | 課程內容 | 參與率 | 課程效益 |
|---|---|---|---|
| 新進 / 晉主管訓練課程 | 這個計劃為新進或新任主管提供培訓課程，主要聚焦在於領導能力、溝通技巧和管理效率。 | 參與率達全體員工 8.1% |
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| 零信任 & NIST 網路安全框架認知課程 | 這個計劃聚焦於對20名高階主管進行網絡安全培訓，涵蓋零信任原則和NIST網絡安全框架。 | 共有20名學員參與，其中包括營運長，參與率達到全體員工的2%。 |
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人才的永續，一直是橘子集團重視的發展目標。
為了打造更加多元、平等、共融的職場及全球企業對人才社會責任的看重。我們承諾提供具產業競爭力的薪酬福利方案、創造和諧的勞資溝通環境掌握數位科技，持續吸引更多志同道合的優秀人才加入橘子追求更高價值的實現。
自2021 年開始，我們持續以行動支持，《天下學習》、《Cheers 快樂工作人》、人才永續頻道及台灣400+ 聯盟夥伴推動倡議，加入「台灣永續人才永續行動倡議夥伴」，共同承諾為每一位工作人創造更好的未來。
橘子將「Dare to Challenge」的核心精神與文化落實於績效評量制度中，發展出適用於高度變化網路產業的績效制度，並每年至少執行一次員工職涯發展規劃及績效評估。績效評估除符合基本工作規則外，橘子採用目標管理，每位同仁在期初根據工作屬性與職級，分別在財務指標與任務指標訂定1到3個目標，並針對各目標設定計算權重，作為績效評估基準。為鼓勵因應環境改變而調整績效目標，個人或單位可以增加額外目標，或針對既定項目提高標準，如同仁可設定加分題，或依專案性質採用360度績效考核及敏捷對話等多元績效方式管理，反映不同專業、專長之目標達成率，進而鼓勵同仁全力以赴展現最佳績效，並將其績效反映在對應新酬獎金、獎勵之上。
| 戰略獎勵 | 主要對象為各單位首長及首長下重要的主管或同仁，評估各單位的長期佈局、計畫、發展、營運成果及整體績效做為年度獎勵依據。 |
| 戰術獎勵 | 提供給全力執行主管方向與戰術的橘人，如業績目標或關鍵績效任務，依據各單位訂定的獎金辦法發放。 |
| 特別獎勵 | 若團隊或個人有非既有獎勵機制之特殊貢獻或卓越績效，主管可申請特別獎勵。 |
| 即時獎勵：橘時激賞 | 當同仁有傑出表現時，可由直屬主管申請小獎勵，以鼓勵同仁與公司一同不斷進步，2023年有300人次獲獎，每位獲獎同仁皆能獲得當年度特製橘時激賞徽章及普橘島餐券100元。每季邀請參與High Party 鼓勵優秀同仁互相交流，並與執行長同樂。 |
| GAMA STAR | GAMA STAR候選人由該單位/子公司營運長提名，經處長級主管進行初選，最終由首長們投票決定得獎者。2023年共7位同仁角逐，均獲得執行長、直屬首長特邀參加Super High Party，給予同仁難忘的晚宴及榮譽的回憶。經集團總部及各子公司首長決選後，由3位同仁脫穎而出榮獲GAMA STAR獎座、三萬元獎金和專屬於GAMA STAR特製的識別證。 |
| 評核類型 | 適用對象 | 頻率 | 執行作法 |
|---|---|---|---|
| 目標管理導向 | 全體員工 | 每年一次 | 1. 年度啟動績效考核表格，同仁依照年度達成狀況，填寫達成與未達成狀況 2. 與主管針對上述表格內容一對一對談，針對年度達成成果共識與討論 3. 確認年度表現結果後，在表格上填寫結果與回饋內容，送出後主管與同仁可同步檢視此年度績效考核表 |
| 多面向評估 | 部分主管 | 每半年一次 | 1. 請被評核主管進行自評，並指定同部門同儕、跨部門同儕、部屬名單；被評核者的主管進行相關名單指定 2. 針對主管應具備的關鍵職能行為展現，進行各團體問卷評分收集 3. 產出各職能、各評分團體的相關分數，並與自評比較 4. 針對整體結果作解釋與討論 |
| 敏捷績效評估 | 部分團隊 | 每周 | 1. 產品PM列出開發進度與目標，並與工程師溝通整體狀況 2. 每週Review當周達成狀況與後2週開發進度與預計達成 3. 若持續落後會進入個人績效改善計畫 4. 每週Review結果會連結集團年度績效考核結果 |
「這間公司除了人，其他東西都很便宜」
做為產業的標竿企業，橘子每年別出心裁，提供多元全面且優於法令的福利制度，配合橘人職涯發展提供相應的福利，希望能夠吸引更多相關領域的人才加入橘子，刺激台灣企業福利升級。
我們掌握業界薪資動態，適當調整以提供具競爭力的薪資，達到留才留任的效益，基層職級薪資高於法定最低薪資比為4.28%。依法令規定辦理基本勞健保，另提供員工團保，理賠範圍涵蓋：定期壽險、意外險、因公意外險、意外醫療險、住院醫療險、癌症保險、職業災害險；員工眷屬亦可自費加入團保，理賠範圍涵蓋：意外險、意外醫療險、住院醫療險。本公司退休金制度依據「勞工退休金條例」執行，相關資訊請詳遊戲橘子年報。
隨著橘子的發展，團隊由平均年齡二十多歲的同仁，逐漸成長為面臨結婚生子人生大事的28 歲至35 歲的中堅主力，橘子為實踐樂業安居的承諾，成為台北市第一家設立附設幼兒園之企業，展現企業福利新高度，集團執行長劉柏園期待：「希望有一天，會有優秀的人才因為想要讓他的子女念幼橘園，所以來橘子工作」。
幼橘園是以「Love to Play」為核心精神，打造出勇敢、冒險、快樂成長的學習環境，期盼每位幼兒都能發展出他的獨特性，在適性的環境中學習成長。
同時也依照幼兒發展的需求安排各種教學活動，多元化激發幼兒對活動深入探索、認識，以建構孩子的知識，透過做中學、玩中學來培養孩子的能力，讓孩子能夠從中發現問題、解決問題並勇於挑戰。空間設計則以「Follow the Child」為理念，把空間還給孩子、讓孩子成為空間的藝術家，曾榮獲「台灣室內設計大獎」（Taiwan Interior Design Award）公共空間類獎項。
橘子集團承諾將保障全體員工及所有利害關係群體的基本人權。我們參考《世界人權宣言》、《聯合國全球盟約》等國際公認的人權標準，制定人權相關政策，展現本公司對尊重和保護人權的承諾，並公平對待所有員工。我們也期望供應商和合作夥伴與我們一起實現這些人權政策的精髓，善盡社會責任。
集團訂定人權的承諾與政策之四大重點如右：
橘子依循OECD 指引建立人權管理架構，將制度結合日常工作之中，同時透過風險評估工具、定期審查使勞工人權得以持續提升。
建立10項管理規範，將人權管理議題明確融入本公司人事管理章程
鑑別與公司活動和營運相關的實際和潛在人權風險，包括國際常見人權議題，確定公司面臨的各項人權問題的風險議題，並將這些議題的嚴重性與可能性作為評核依據，最終評定各項議題的風險等級，優先處理風險等級最高的事件。
透過各項申訴機制、矯正預防措施，針對人權負面事件（若有）進行調查，同時接受各方利害關係人意見回饋進行持續改善。
藉由定期的內部人員審查措施，檢討各項管理措施的運作成效、實施的適宜性、充分性及有效性，根據管理檢討報告的結果，實施必要的改進措施，並持續追蹤其成效和完成情況。
持續透過內部教育訓練及外部多元溝通管道，宣達本公司人權管理措施推動進程。
設定具體的管理目標，並制定相應的風險減緩和補救策略。同時評估公司的管理體系、流程和方法是否與人權議題的管理目標相符，如有不足之處，則進行調整。
| 議題 | 對象 | 管理方案 |
|---|---|---|
| 禁止強迫勞動 | 所有員工/ 供應商/承攬商 | • 絕不以暴力、脅迫、拘禁或其他非法手段強制勞工從事勞動 • 不扣留員工的身分證件或其他個人財物，確保員工的合法權益不受侵犯 |
| 禁用童工 | 童工 | • 僱用符合當地法規最低年齡標準 • 建立童工保護拯救措施 |
| 杜絕不法歧視 | 所有員工/ 女性員工/外籍員工 | • 在所有勞動權益事項上，對所有員工一視同仁，不因種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、懷孕、外貌、五官、身心障礙、星座、血型等因素而有任何不法對待 |
| 多元包容性與平等機會 | 所有員工 | • 致力於打造多元且包容的職場，廣泛接納不同背景的族群，尊重並保有每個人的差異性。我們確保每位成員都能得到公平與尊重的對待，享有公平的學習資源、公平的薪酬條件和晉升發展機會 |
| 維持身心健康與工作生活平衡 | 所有員工 | • 支持健康活動：提供場地或贊助經費，鼓勵員工參與各類健康活動 • 團隊交流活動：公司每年提供經費，鼓勵部門主管與員工通過聚餐和其他交流活動增進彼此的情感與協作 • 員工福利活動：為了調劑員工身心並凝聚向心力，定期舉辦尾牙及公司活動，增強團隊精神和企業文化 |
| 結社自由和集體談判權 | 所有員工 | • 尊重員工依法行使的結社自由與集體談判權利 • 維持與同仁的暢通溝通管道，建構和諧的勞資關係 |
| 職場健康與安全 | 所有員工/ 供應商/承攬商 | • 定期提供員工健康檢查，並由特約專業醫護人員提供健康服務。此外，定期辦理安全衛生及消防等相關教育訓練，採取必要的預防措施以防止職業災害發生，降低工作環境中的危險因素 • 在執行業務期間，盡責地進行危害告知及督促，確保進駐本公司提供服務之合作夥伴、承攬商等工作安全 |
註：人權風險管理範圍涵蓋遊戲橘子總部的整體營運。
全橘總動員
全橘總動員每季固定舉辦一次，集團管理階層與同仁齊聚，邀請知名講者和橘人分享交流，打開橘子同仁的視野，持續放眼世界。
2023 年共邀請STORY WEAR 創辦人陳冠百、台大資工系副教授 陳縕儂和 Taiwan-LLaMa 開發者林彥廷等領域專家，向橘人分享他們精采的人生故事，其中2場次與ESG主題相關。
全橘總動員亦為員工溝通的重要管道之一，打破傳統勞資會議，讓所有同仁可匿名提問或提供建議( 未出席者仍然可透過員工及員工代表提問)，由集團執行長現場理解同仁需求並一一回答所有問題，以即時地雙向交流提升互動品質及勞資關係，2023 年共回應員工72 題。
| 場次 | 主題 | 說明 |
|---|---|---|
| Q1 | 不可不知道的國際永續時尚趨勢 Story Wear | 永續時尚大躍進，Story Wear從生活中落實永續行為，持續推動善的循環，打造首家零廢旗艦店－邀請到臺灣唯一零廢棄時裝品牌創辦人分享自身創業經驗，並深度解析時裝產業及循環永續的國際趨勢。 |
| Q2 | 橘友攻略：掌握互動界線，溝通技能 Level Up | 「人」兩撇，寫起來簡單，做起來怎麼這麼難？疫後時代，重啟社群活動，邀請二大兩性互動專家與橘人分享，人與人之間，如何掌握互動界線和作好溝通。 |
| Q3 | 智能革命：擁抱 AI 新世界 | AI人工智慧風靡世界，正改變我們的生活。邀請二大資訊科技專家針對 AI人工智慧的未來和影響，帶來最夯、最精彩的分享。 |
| Q4 | 我畫的啤酒夢，正在市場發酵中，精釀產業幕後的推手 | 用創意與跨界改變台灣的啤酒文化，邀請憨啤酒 HanBeer創辦人分享關於啤酒的二三事：啤酒有什麼分類及特色、啤酒歷史的演化和軼事、及商業啤酒與精釀啤酒的不同。 |
橘子善用自身的網路技術服務，除每季的全橘總動員外，我們創造了全匿名的溝通管道，讓同仁何時何地都能與公司溝通，相關權責單位也能於第一時間處理，實現高效率職場友善。宅橘便M的同仁使用人數近100%，2023 年共處理305 則管理上的問題。
橘子自2021年初開始試行「員工協助方案」，並於同年4月正式執行，透過每年定額次數提供同仁諮商、財務、法務、管理協助，改善同仁在生活與心理上的平衡，以及工作上遇到的身心壓力或問題，提供同仁一個沒有壓力的匿名諮詢管道，更能有效的幫助到需要協助的同仁。透過此協助方案，三年來已服務超過1,000人次，為集團內部的重要穩定力量。2023年進線同仁滿意度達4.6分(滿分5分)。
橘子集團極度重視員工的職場健康與安全，以零工安事故為目標。橘子之產業型態依「職業安全衛生管理辦法」規範，屬第三類低度風險事業，大部分業務皆為辦公室作業，無需設置管理單位。橘子仍特別注意辦公室的環境監控，如對噪音、二氧化碳、照明、溫濕度等進行管理，特別是對於空氣污染的防治。所以每年會定期進行環境監測作業，結合總部智慧大樓系統，檢視總部大樓相關數值，來確保同仁工作環境品質。
為加強及保障同仁工作安全，橘子對同仁及在公司內執勤的承攬商訂定「職業安全衛生政策」，由董事會核定通過後公布。確保辦公環境皆依國內「職業安全衛生法」執行作業，定期進行勞工健康四大保護計畫辨識、預防職場風險，保護同仁減少職業疾病和事故的可能性，提供安心友善的健康職場。
為因應重大災害及突發狀況發生，而危及、阻斷公司資訊系統、人員及正常營運作業運作時，能有效控制損害、確保資訊的暢通並提供公司營運正常運作，橘子訂定「集團安全管理政策」及相關子法「辦公室安全管理辦法」，針對「實體安全」、「門禁安全」、「公共安全」、「設備安全」與「作業安全」進行管理，並訂有「緊急事件標準作業流程」，為危機事件進行標準化緊急通報程序。2023年本公司無重大工安事件或緊急通報事件發生。
根據「辦公室安全管理辦法」規定，當天然或人為災害發生時，應根據已知與未知損害情況採取相應措施，以快速掌握狀況並降低損害程度。
1. 未知明顯災害： 當事件發生且未收到明確損害回報時，安全單位應依「安全巡查標準作業處理流程」進行巡視。如發現異常，立即回報主管。
2. 已知明顯災害：
A. 火災： 接獲火災報告後，安全單位需立即疏散人員、隔離現場，並依「火災發生標準作業處理流程」處理。
B. 外人入侵： 發現外人入侵或滋擾時，需通知安全單位依「緊急事件標準作業流程」處理。
C. 其他緊急事件： 如竊盜、停電等，安全單位依「緊急事件標準作業流程」進行現場控制並回報相關單位。
3. 外派駐點單位： 由安全單位依駐點單應變程序處理。
根據「人因性危害預防計畫」及「異常工作負荷促發疾病預防計畫」的規定，員工職業病的調查與處理流程如下：
1. 發出問卷
2. 問卷回收與統計分析
3. 由護理師判定職業傷害風險，並根據建議表決定是否需面談醫師
4. 與醫師進行面談，依評估結果提出適合改善之作法及建議
5. 按改善執行成果，進行改善績效評估
6. 保存紀錄三年並持續追蹤
當有工傷事件發生時，橘子依管理辦法及當地法規，執行標準處理程序並即時通報當地主管機關。相關職災統計以行政院勞動部職業安全衛生法及全球永續性報告指標
(GRI 準則) 所公布之重要指標計算，其中失能傷害頻率(FR)、失能傷害嚴重率(SR) 及缺勤率等為主要數據指標，其中缺勤日數包含病假、公傷假、生理假及住院病假。
| 時間 | 2021年 | 2022年 | 2023年 |
|---|---|---|---|
| 缺勤率(%) | 0.68 | 0.96 | 0.70 |
| 涵蓋率(%) | 100 | 100 | 100 |